اگر به دنبال یادگیری اصول حرفه ای مدیریت شایستگی، طراحی مدل شایستگی، چارچوب شایستگی، نقشه برداری شایستگی، مراکز ارزیابی، Assessment Center، فرهنگ نامه شایستگی، اندازه گیری شکاف شایستگی، مدیریت استعداد و توسعه سرمایه انسانی هستید، این کتاب یکی از جامع ترین منابع فارسی در این حوزه محسوب می شود. مطالعه آن به مدیران و متخصصان منابع انسانی کمک می کند فرآیندهای جذب، آموزش، ارزیابی عملکرد، توسعه کارکنان و جانشین پروری را بر اساس استانداردهای نوین و مدل های علمی اجرا کرده و سرمایه انسانی سازمان را به مزیت رقابتی پایدار تبدیل کنند.
نقشه برداری شایستگی (Competency Mapping)؛ راهنمای جامع مدیریت شایستگی در منابع انسانی
نقشه برداری شایستگی یا Competency Mapping یکی از مهم ترین ابزارهای مدیریت منابع انسانی است که به سازمان ها کمک می کند توانایی ها، دانش، مهارت ها، نگرش ها و ویژگی های رفتاری کارکنان را به صورت ساختاریافته شناسایی، ارزیابی و توسعه دهند. امروزه سازمان های موفق تنها به سوابق تحصیلی یا تجربه کاری افراد اکتفا نمی کنند، بلکه با استفاده از مدل های شایستگی، قابلیت واقعی افراد را برای انجام مسئولیت های شغلی می سنجند.
این کتاب به صورت جامع به مفاهیم نقشه برداری شایستگی، چارچوب شایستگی، مراکز ارزیابی (Assessment Center)، فرهنگ نامه شایستگی، مدل کوه یخ شایستگی، اندازه گیری شکاف شایستگی، طراحی مراکز توسعه، تکنیک های ارزیابی و ارائه بازخورد حرفه ای می پردازد و یکی از منابع کاربردی برای مدیران منابع انسانی، کارشناسان آموزش، مشاوران سرمایه انسانی و دانشجویان مدیریت محسوب می شود.
شایستگی چیست؟
شایستگی مجموعه ای از دانش، مهارت، نگرش، ارزش ها، انگیزه ها و ویژگی های شخصیتی است که باعث می شود فرد بتواند عملکردی موفق و اثربخش در یک شغل یا نقش سازمانی داشته باشد. برخلاف تصور رایج، شایستگی تنها به مهارت های فنی محدود نمی شود؛ بلکه ویژگی هایی مانند حل مسئله، تفکر تحلیلی، رهبری، مدیریت تعارض، تصمیم گیری، مسئولیت پذیری و هوش هیجانی نیز بخش مهمی از شایستگی های حرفه ای هستند.
در مدیریت منابع انسانی، شناسایی دقیق شایستگی ها باعث می شود فرآیندهای جذب، استخدام، آموزش، توسعه، جانشین پروری، ارزیابی عملکرد و برنامه ریزی مسیر شغلی با دقت بیشتری انجام شوند.
نقشه برداری شایستگی (Competency Mapping)
نقشه برداری شایستگی فرآیندی است که طی آن تمامی شایستگی های موردنیاز برای هر شغل شناسایی، مستندسازی و سطح بندی می شوند. سپس این شایستگی ها با قابلیت های واقعی کارکنان مقایسه شده و شکاف شایستگی مشخص می شود.
نتیجه این فرآیند، طراحی برنامه های آموزشی هدفمند، توسعه فردی، ارتقای عملکرد سازمان و افزایش بهره وری سرمایه انسانی خواهد بود.
اهداف نقشه برداری شایستگی
- شناسایی شایستگی های کلیدی هر شغل
- اندازه گیری سطح مهارت کارکنان
- کاهش شکاف شایستگی
- کمک به استخدام افراد مناسب
- بهبود عملکرد سازمانی
- توسعه رهبران آینده
- برنامه ریزی جانشین پروری
- مدیریت استعدادها
طبقه بندی شایستگی ها
در این کتاب، انواع مختلف شایستگی ها معرفی شده اند که هر کدام نقش مهمی در موفقیت سازمان دارند.
- شایستگی های عمومی
- شایستگی های مدیریتی
- شایستگی های فنی و تخصصی
- شایستگی های رفتاری
- شایستگی های رهبری
- شایستگی های سازمانی
- شایستگی های فردی
این دسته بندی کمک می کند برای هر جایگاه شغلی مجموعه مشخصی از شایستگی ها تعریف شود و فرآیند ارزیابی کارکنان استاندارد گردد.
مدل کوه یخ شایستگی
یکی از مهم ترین مباحث کتاب، معرفی مدل مشهور کوه یخ شایستگی است. در این مدل، مهارت ها و دانش تنها بخش کوچکی از توانایی های فرد محسوب می شوند که قابل مشاهده هستند؛ اما ویژگی های عمیق تر مانند انگیزه، ارزش ها، نگرش، شخصیت و خودپنداره در بخش پنهان کوه یخ قرار دارند و بیشترین تأثیر را بر عملکرد افراد دارند.
شناخت این مدل به مدیران منابع انسانی کمک می کند تا هنگام استخدام یا ارزیابی کارکنان تنها به رزومه و مدارک تحصیلی اکتفا نکنند.
چارچوب شایستگی (Competency Framework)
چارچوب شایستگی مجموعه ای ساختاریافته از تمامی شایستگی های موردنیاز سازمان است که برای هر سطح شغلی، شرح دقیق رفتارهای مورد انتظار را مشخص می کند.
چارچوب شایستگی نقش ستون فقرات سیستم مدیریت منابع انسانی را ایفا می کند و پایه بسیاری از تصمیمات مدیریتی است.
کاربردهای چارچوب شایستگی
- استخدام و جذب نیرو
- ارزیابی عملکرد
- مدیریت استعداد
- توسعه کارکنان
- طراحی آموزش
- برنامه ریزی جانشین پروری
- مدیریت مسیر شغلی
- ارزیابی مدیران
فرهنگ نامه شایستگی
یکی دیگر از موضوعات ارزشمند کتاب، تهیه فرهنگ نامه شایستگی است. فرهنگ نامه شامل تعریف دقیق هر شایستگی، شاخص های رفتاری، سطوح مهارتی، مثال های عملی و معیارهای ارزیابی است.
وجود فرهنگ نامه باعث می شود تمامی ارزیابان برداشت یکسانی از هر شایستگی داشته باشند و ارزیابی ها با دقت و عدالت بیشتری انجام شوند.
اندازه گیری شایستگی و شکاف شایستگی
پس از طراحی مدل شایستگی، لازم است میزان شایستگی کارکنان اندازه گیری شود. سپس فاصله بین وضعیت موجود و سطح مطلوب مشخص می شود که به آن شکاف شایستگی (Competency Gap) گفته می شود.
شناسایی شکاف شایستگی پایه طراحی برنامه های آموزشی، توسعه فردی، کوچینگ و منتورینگ محسوب می شود.
استفاده از مقیاس های درجه بندی رفتاری (BARS)
یکی از حرفه ای ترین روش های ارزیابی عملکرد، استفاده از مقیاس های درجه بندی رفتاری یا BARS است. در این روش، هر سطح از عملکرد با مثال های رفتاری واقعی توصیف می شود و ارزیاب می تواند بر اساس رفتار مشاهده شده، امتیاز دقیقی به کارکنان اختصاص دهد.
این روش خطاهای ذهنی ارزیاب را کاهش داده و اعتبار فرآیند ارزیابی را افزایش می دهد.
مراکز ارزیابی (Assessment Centers)
مراکز ارزیابی یکی از دقیق ترین روش های سنجش شایستگی های مدیریتی و رفتاری هستند. در این مراکز، داوطلبان در موقعیت های شبیه سازی شده قرار می گیرند و رفتار واقعی آنان توسط چند ارزیاب حرفه ای بررسی می شود.
برخلاف آزمون های سنتی، مراکز ارزیابی تنها دانش افراد را نمی سنجند، بلکه نحوه تصمیم گیری، رهبری، مدیریت بحران، ارتباطات، مذاکره و حل مسئله را نیز ارزیابی می کنند.
کاربردهای مراکز ارزیابی
- انتخاب مدیران
- استخدام نیروهای کلیدی
- جانشین پروری
- توسعه رهبری
- شناسایی استعدادهای برتر
- ارزیابی عملکرد مدیران
طراحی مراکز ارزیابی
کتاب مراحل طراحی یک مرکز ارزیابی استاندارد را به صورت گام به گام توضیح می دهد. از تعیین شایستگی ها گرفته تا طراحی تمرین ها، انتخاب ارزیابان، تحلیل نتایج و ارائه بازخورد، تمامی مراحل مطابق استانداردهای بین المللی تشریح شده اند.
تمرین های شبیه سازی عملکرد
تمرین های شبیه سازی شده بخش مهمی از مراکز ارزیابی هستند. این تمرین ها شرایط واقعی محیط کار را بازسازی می کنند تا عملکرد واقعی افراد مشاهده شود.
نمونه هایی از این تمرین ها عبارت اند از:
- In Basket Exercise
- Leaderless Group Discussion
- Role Playing
- Case Study
- Presentation Exercise
- Fact Finding Exercise
آزمون های مورد استفاده در مراکز ارزیابی
در این کتاب، انواع آزمون های روان شناختی، آزمون های شخصیت، آزمون های شناختی، مصاحبه های ساختاریافته، آزمون های هوش هیجانی، آزمون های مدیریتی و ابزارهای سنجش شایستگی معرفی شده اند و مزایا و محدودیت هر یک مورد بررسی قرار گرفته است.
نقش ارزیاب در مراکز ارزیابی
یکی از عوامل موفقیت مراکز ارزیابی، حضور ارزیابان آموزش دیده است. ارزیاب باید بتواند رفتار افراد را بدون پیش داوری مشاهده کرده، مستندسازی کند و براساس شاخص های تعریف شده امتیازدهی نماید.
کتاب مهارت های ضروری ارزیاب شامل مشاهده رفتاری، تحلیل داده ها، مصاحبه، ثبت شواهد، ارائه بازخورد و تصمیم گیری گروهی را به طور کامل آموزش می دهد.
تفاوت مراکز ارزیابی و مراکز توسعه
اگرچه هر دو مرکز از ابزارهای مشابهی استفاده می کنند، اما هدف آن ها متفاوت است. مراکز ارزیابی بیشتر برای انتخاب و تصمیم گیری استخدامی طراحی می شوند، در حالی که مراکز توسعه بر رشد، آموزش و ارتقای کارکنان تمرکز دارند. این تفاوت باعث می شود نتایج هر یک در فرآیندهای منابع انسانی کاربرد متفاوتی داشته باشد.
ارائه بازخورد حرفه ای به کارکنان
یکی از مهم ترین بخش های فرآیند ارزیابی، ارائه بازخورد مؤثر است. بازخورد صحیح موجب افزایش انگیزه، بهبود عملکرد، توسعه مهارت ها و پذیرش بهتر نتایج ارزیابی توسط کارکنان می شود. کتاب اصول ارائه بازخورد سازنده و نحوه تدوین برنامه توسعه فردی (IDP) را نیز آموزش می دهد.
دسته بندی:
مقالات